NAO 2012, la suite…

Lors de la 5^ème réunion de négociation, la CGT et la CNT sont revenus sur les congés en redemandant l’extension de la période, le retour aux 2 semaines maximum de fermeture et sur le choix d’un CP de 7h80 pour le 28 mai 2012. La direction a clôturé la négociation malgré les avis défavorables du CE et des DP.

La 6^ème réunion de discussion sur la NAO n’a pas fait progresser la négociation. Pour la résumer, voici les arguments de la direction et nos réactions après nos discussions communes.

Sur le budget Taux Annuels Garantis (TAG) :

Selon la direction, le rattrapage des 47 salariés représente 0.1% de la masse salariale.

Comme les Taux Annuels Garantis sont issus de la négociation collective de la région parisienne, c’est un avantage pour les salariés de TMI par rapport aux collègues de la métallurgie d’Ille et Vilaine et du Morbihan. D’ailleurs, TMI n’est pas obligé de les appliquer. Ce surcoût doit donc être intégré à l’enveloppe des NAO.

Selon nous, le ralliement à la convention collective parisienne de TMI est une preuve de notre intégration au sein de Thales. Il n’y a donc pas de raison de mélanger deux mesures différentes.

Ce budget est à dissocier des NAO car il consiste à réévaluer les salaires de base minimums.

Si un salarié a un salaire mensuel inférieur de 30€ aux TAG et que la direction définie un minimum garanti de 35€, il ne touchera finalement que 5 euros d’augmentation par rapport au salaire minimum pratiqué.

Nous pensons qu’il est légitime que le salarié touche les 30 euros de rattrapage des TAG puis les 35 euros de minimum garanti des NAO.

Intégration du budget Egalité Femme / Homme dans l’enveloppe AG/AI des NAO:

La direction constate que cette proposition faite par d’autres organisations syndicales ne fait pas l’unanimité : la CGT et la CNT s’y opposent !

Pour nous, la mesure Egalité F/H doit être distribuée comme les années précédentes, en décalage des augmentations générales et individuelles, conformément aux engagements pris par la direction du groupe et comme l’indique la lettre de cadrage de Loïc Mahé, DRH France.

La distribution de ce budget doit être éclaircie à TMI. C’est notamment le but de la commission égalité Femme / Homme qu’il faut dynamiser. Par le passé, nous avons vu des cas de mauvaise utilisation de ce budget qui ont été résolus en appliquant l’accord à la lettre. L’utilisation du budget égalité Femme / Homme pour l'Augmentation Générale n’est pas une mesure vers plus d’égalité.

Sur les augmentations individuelles :

Selon la direction leur répartition est bonne. L’enveloppe est divisée entre les services au prorata de leur masse salariale. Le fait de faire une autre répartition désavantagerait les services ayant une masse salariale plus élevée. Une fois les propositions faites le service RH vérifie que cette répartition est cohérente. Le saupoudrage des AI n’existe pas et il est impossible de recevoir 1, 2, 3 ou 4 euros d’AI. Ceux qui le calculent à ce niveau se trompent !

Nous avons constaté des différences de traitements qui souvent remontent à plusieurs années et concernent des mensuels faisant le même métier et ayant la même ancienneté mais travaillant à des endroits différents dans l’entreprise. C’est cela qui n’est pas cohérent et ce n’est pas le rôle des AI de compenser ces différences. Et pour les salariés de TMI qui ont constaté des augmentations individuelles de 5 euros voire moins seront heureux d’apprendre que la direction les considère comme des menteurs.

Sur le motif de la modération salariale :

Pour la direction, TMI est en déficit et c’est ce qui justifie les faibles augmentations. On ne peut donc pas comparer TMI avec d’autres sites de Thales qui eux sont bénéficiaires.

Le mauvais fonctionnement de l’entreprise n’est pas dû aux prix de ventes des produits ou aux choix d’organisations et c’est mentir que de le dire. Il faut arrêter de dire que TMI est le « Caliméro » du groupe.

Le déficit nous est en partie dû. Exemple, les prix de l’affaire SMART-S ont été augmentés de 15%, ce qui est difficile à obtenir dans la période actuelle. Mais même à ce prix la production est incapable de les fabriquer dans les temps de travail vendus.

Selon nous, nous payons maintenant les choix approximatifs des dernières directions de TMI. Les coûts de fonctionnement de l’entreprise ont explosé ces dernières années et les salaires n’en sont qu’une faible part.

Nous ne sommes pas responsables des mauvaises décisions prises par la direction !

Les collègues qui tentent de rendre exploitables les dossiers bancals de TR6 apprécieront l’exemple donné par la direction.

Sur l’idée de transférer le budget d’intéressement sur le budget d’augmentation générale :

Pour la direction, le budget d’intéressement et celui de l’AG ne sont pas comparables. L’intéressement permet de fédérer les salariés de TMI dans un plan de transformation. Le fait de ne pas croire dans un accord d’intéressement équivaut à ne pas croire dans l’avenir de TMI. Pour la direction, le fait de confondre intéressement et AG montre que les salariés de TMI ne sont pas « murs » pour un tel projet d’accord d’intéressement.

Nous avons dit à la direction que l’intéressement n’était pas prioritaire par rapport à l’augmentation du salaire de base. De plus, un accord d’intéressement signé en 2012 n’entrainera vraisemblablement le versement d’une prime qu’en 2013.

Pour ce qui est de notre « maturité » à comprendre un accord d’intéressement, il faut se souvenir que nous n’en avons pas reçu depuis au moins 10 ans ! A l’époque, le lien entre nos efforts et le déclenchement de l’intéressement était clair. Depuis, la confiance c’est érodée.

Sur le coût de la journée de chant au parc des expo de Vitré :

Pour la direction, il s’agissait d’une journée conviviale destinée à faire en sorte que tout le monde se retrouve. Elle conclue que lorsque les organisations syndicales font la moindre remarque sur cette journée, elles sont incohérentes avec leurs demandes d’actions de prévention contre les RPS.

Nous voulions démontrer que lorsque la direction nous dit qu’une augmentation de la masse salariale est économiquement irréaliste, ce n’est que son point de vue. Une journée de chant, c’est une journée de moins pour produire, contrôler gérer, organiser… bref pour travailler et donc autant moins de chiffre d’affaire.

Car lorsque la direction approuve une action ou souhaite la soutenir, elle trouve toujours une manière de la financer.

Même si le qualificatif de « journée conviviale » est acceptable, ni la charte de bonne conduite, ni cette journée ne sont des moyens suffisants pour lutter contre la souffrance au travail.

Sur la prime d’horaire et la prime de panier de 2x8 :

La direction nous explique qu’après avoir entendu nos revendications, elle remettait en cause ses annonces précédentes concernant les majorations pour un horaire en 2x8.

Nous pensons que la ficelle est un peu grosse. Afin de nous diviser et nous faire porter le chapeau, la direction revient sur une de ses propres propositions, largement diffusée par courriel ou en Teambrief !

Il n’y a pas à choisir, en doublant le temps d’utilisation d’un poste de travail ou d’un équipement, la direction gagne bien plus que la majoration de 7.27% qu’elle verse aux salariés en 2x8. Pour un principe d’équité, la majoration de nuit doit-elle aussi être majorée.

Pendant les réunions de négociation, la direction nous a plusieurs fois parlé de ses discussions avec les salariés. Souvent, elle a utilisé des propos qui lui auraient été dis pour contrer nos arguments. Nous avons donc une certitude, peu importe ce que vous lui direz, ils seront toujours détournés ou déformés parce que la direction n’a pas pour fonction à défendre vos intérêts.

Prochaine réunion de négociation mardi 28 février à 9h30.

Prochaine réunion d’information du personnel mardi 28 février 13h30 salle de pause.