Les NAO 2013, ça commence maintenant !

Lors de la dernière réunion de CE, la direction nous a confirmé qu’une première réunion pour la NAO de 2013 aurait lieu au mois de décembre. Le but est de figer le plus rapidement possible les dates de fermeture de l’entreprise.

Il est vrai que cette année, elles ont été figées assez tard puisque les délégués du personnel ont donné leur avis le 14 février. Pour cette nouvelle négociation, nous espérons pouvoir annoncer les dates de fermeture plus rapidement mais nous espérons surtout que la direction respectera cette fois-ci ses engagements et surtout la loi.

En effet, entre la journée de solidarité 2012 qui ne pouvait pas être prise sur nos congés, l’avis des délégués du personnel qui n’a pas été respecté, les informations essentielles comme la grille des salaires qui n’ont pas été transmises et les mauvaises interprétations des accords Thales, la direction n’a toujours pas assuré l’intégralité de nos droits.

Ajoutez à cela, les jours de fermeture finalement travaillés, les congés forcés sur la ligne CMS et nous avons de bonnes raisons de nous plaindre de son attitude !

Augmentations générales :

Aujourd’hui, nous savons qu’avec un Indice des Prix à la Consommation (IPC) de + 2%, la majeure partie de ceux qui n’ont eu que l’augmentation générale s’est appauvrie en 2012 (voir l’étude du CREDOC de septembre 2012). La maintien du pouvoir d’achat est pourtant une revendication très forte.

Prime d’intéressement :

Côté prime d’intéressement, attention au piège ! La direction va certainement mettre en avant la prime d’intéressement tout en la déduisant de ses propositions de politique salariale 2013. Si aucun autre site Thales n’aborde l’intéressement lors des NAO, c’est bien pour qu’il n’y ait pas de mélange des genres ! Nous rappelons que la prime d’intéressement n’étant pas soumise à cotisation sociale, elle n’est une bonne affaire que pour les patrons.

Pour recueillir vos avis et discuter des revendications à mettre en avant, nous avons décidé de préparer les NAO par une série de réunions. Dans un premier temps, nous voulons rencontrer les salariés en équipe 2X8 et de nuit :

• le jeudi 15 novembre de 6h15 à 7h45 en salle grand Bé pour l’équipe du matin en semaine paire,
• le mardi 20 novembre de 6h15 à 7h45 en salle grand Bé pour l’équipe du matin en semaine impaire,
• le jeudi 22 novembre de 5h00 à 6h00 en salle grand bé pour l’équipe de nuit.

Chaque salarié de Thales a droit à 3h00 d’informations syndicales par an. Vous pouvez demander auprès de votre responsable le nombre d’heures qui vous restent pour l’exercice 2012. Vous devrez badger dans Gestfab sur le code 999960000000.

Vous pouvez arriver en retard, nous ne vous le reprocherons pas…

En application du principe de l ‘égalité de traitement entre tous les travailleurs d’une entreprise, les réunions sont ouvertes à tous (CDI, CDD ou intérim).

Ce que nous attendons prioritairement des NAO :

• Le maintien de notre niveau de revenu,
• Une reconnaissance des efforts et sacrifices consentis tout au long de l’année,
• L’information au plus tôt des dates de fermeture de l’entreprise et des périodes de congé.

Les dernières NAO sont globalement jugées injustes et démotivantes :

• Les dates des JRTT employeur, de la période de congé d’été et fermeture de l’entreprise n’ont été figées trop tardivement,
• Les augmentations individuelles sont restées insuffisantes pour permettre des progressions de carrières normales,
• L’augmentation générale est restée inférieur à l’indice des prix INSEE, l’année 2012 restera une année où nous nous sommes appauvris,
• Tous les autres aspects des NAO, rythme de travail, égalité femme/homme, etc., ont été oubliés,
• Les augmentations sont confisquées jusqu’à début avril puisqu’elles ne sont versées aux salariés qu’à partir de la paie de mars versée en avril.

Les dernières NAO se sont faite dans le plus profond mépris des règles de la négociation collective :

• La direction vient s’amuser en réunion de NAO et ne recherche aucun dialogue,
• Elle oppose des positions de principe à des argumentaires construits,
• Elle demande aux organisations syndicales de négocier la loi, de renoncer à l’application d’accords Thales, d’abandonner des usages pour dit-elle assurer la pérennité de l’entreprise,
• Elle organise un chantage : acceptez de perdre ou l’entreprise fermera,
• Elle joue la montre en retardant le moment où elle dévoile sa politique salariale 3 à 4 mois après qu’elle ait été définie au niveau du Groupe.

En conclusion, la direction sort chaque fois gagnante de ces NAO en favorisant encore un peu plus les inégalités du partage des richesses entre Travail et Capital.

Pourquoi ce mépris du dialogue social?

Chaque année, au moment où la question des salaires arrive enfin en réunion de NAO, la direction sait très bien que sa proposition d’augmentation va tomber complètement à plat. En mars 2012, pour avoir quelque chose à répondre, elle a tenté de déplacer les discussions sur des terrains obscurs et fumeux comme les prévisions de Frédéric Lefèvre, la « référence du marché » ou le niveau de la concurrence. Sur ces 2 derniers aspects, son monopole de l’information lui permet de dire tout et son contraire sans possibilité d’être contredite. Les représentants du personnel qui acceptent de la suivre dans cette voie ne peuvent que s’y noyer. Pour la direction, le dialogue social n’est possible que si on est d’accord avec elle.

Comment la direction du groupe impose un calendrier de négociations à son avantage :

Quand, comme la direction, on défend les intérêts d’une extrême minorité, il faut ruser et bluffer. Pour cela, elle met ses salariés en position de faiblesse au moment décisif de la négociation. D’une manière générale, c’est en début d’année qu’elle supporte le mieux les mouvements sociaux car elle a alors tout le temps de rattraper les éventuels retards causés. Tous les prétextes sont bons pour imposer son calendrier de réunions de négociations entre janvier et mars :

• nécessité de connaître précisément les résultats du Groupe avant toute rencontre,
• nécessité d’établir une lettre de cadrage avant toute négociation,
• nécessité d’avoir réalisé les EAA avant de décider des augmentations individuelles,
• etc.

En réalité, la politique salariale dévoilée en février-mars est décidée au niveau du Groupe en novembre de l’année précédente sur la base des résultats prévisionnels. Au mois de décembre, ce budget est déjà connu dans toutes les entités du groupe et rapidement pris en compte par les premiers responsables de ligne ou de service.

Pendant ces trois mois, la Direction fait monter l’impatience chez ses salariés. Elle les pousse à vouloir toucher vite leur faible augmentation au lieu de faire durer les négociations quelques semaines (ou mois) supplémentaires afin d’en obtenir une meilleure. Et c’est elle qui met fin unilatéralement aux NAO en versant début avril des salaires qui ne sont pas le fruit d’une négociation mais ceux qui ont été décidés plusieurs mois avant sans aucune négociation.

Et les intérêts qu’elle nous doit ?

La Direction se permet de surcroît de ne verser aucun intérêt aux salariés au moment où elle leur restitue « rétroactivement » sur la paye de mars les sommes consacrées aux augmentations ! Ces sommes appartiennent pourtant aux salariés depuis la paye de janvier ! D’un point de vue financier, c’est l’équivalent d’un prêt forcé contracté pour une durée de 3 mois sur le dos des salariés. Dans ce cas le versement d’intérêts est justifié. Aucune information n’émane de la Direction sur l’usage qui est fait des ces sommes alors qu’elles représentent, à l’échelle du groupe, plusieurs centaines de millions d’euros confisqués .

On remarquera, à l’inverse, le traitement de faveur des actionnaires de THALES qui perçoivent dès le mois de décembre une avance très confortable sur leurs futurs dividendes. Est-ce à cela que sert l’argent confisqué sur les augmentations ? On peut le croire quand on sait que leur montant est voté au mois de mai de l’année suivante à l’AG des actionnaires !

Par exemple, un dividende de 0.50 € par action a été versés aux actionnaires en décembre 2011. Pourtant, c’est seulement en mai 2012 que le montant du dividende, 0.78€, a été voté.

Alors que faire ?

D’abord en finir avec les idées reçues : la direction n’a pas le monopole de l’ouverture des négociations ! La mobilisation du personnel peut l’obliger à ouvrir une négociation.

Nous devons faire pression sur la direction du Groupe au moins aussi bien que les gros actionnaires. Elle trouve toujours de l’argent pour eux et les sert même avant les salariés. C’est donc que rien n’est impossible. Les actionnaires l’ont bien compris.

Cette pression doit être exercée sur la Direction au moment opportun. C’est AVANT qu’elle ait décidé les budgets prévisionnels qu’il faut agir. De vraies négociations pourront alors se tenir.

L'inspection du travail nous confirme que la direction de Thales Etrelles viole la loi sur les congé payés

SE MOBILISER POUR OBTENIR PLUS

Suite au premier débrayage et à la première assemblée des grévistes, il a été décidé de revendiquer :

• Un talon de 45€ d’augmentation générale,
• Une majoration de la prime de 2x8 à 8%,
• La séparation du budget égalité femme/homme de 0.1% de l’augmentation individuelle et la répartition de ce budget en avril comme prévu initialement,
• La possibilité d’utiliser un RTT plutôt qu’un jour de congé pour la journée du 28 mai, journée de solidarité de TMI, pour ne pas être obligé de pourvoir une journée de 7h00 par un congé de 7h80,
• Plus de souplesse dans le positionnement des congés d’été.

Le reste des échanges a tourné autour de la prime que les salariés de TSA ont obtenu : 400€ bruts leur seront versés en cas de signature d’une des affaires en cours de négociation. Nous travaillons aussi pour TSA et il serait malvenu qu’un site industriel comme le nôtre puisse être exclu de l’application d’une telle prime.

Nous appelons la direction à rouvrir les négociations.

Le débrayage est un mouvement de grève. La grève, même d’une heure, suspend le contrat de travail. Vous n’avez donc pas à badger ni sur gestfab, ni sur les pointeuses horoquartz.

Pour soutenir ces revendications, rejoignez-nous !

Nouveau débrayage ce mardi 6 mars

de 9h30 à 10h30 

Rendez-vous en salle de pause du rez-de-chaussée.

NAO 2012, la suite…

Lors de la 5^ème réunion de négociation, la CGT et la CNT sont revenus sur les congés en redemandant l’extension de la période, le retour aux 2 semaines maximum de fermeture et sur le choix d’un CP de 7h80 pour le 28 mai 2012. La direction a clôturé la négociation malgré les avis défavorables du CE et des DP.

La 6^ème réunion de discussion sur la NAO n’a pas fait progresser la négociation. Pour la résumer, voici les arguments de la direction et nos réactions après nos discussions communes.

Sur le budget Taux Annuels Garantis (TAG) :

Selon la direction, le rattrapage des 47 salariés représente 0.1% de la masse salariale.

Comme les Taux Annuels Garantis sont issus de la négociation collective de la région parisienne, c’est un avantage pour les salariés de TMI par rapport aux collègues de la métallurgie d’Ille et Vilaine et du Morbihan. D’ailleurs, TMI n’est pas obligé de les appliquer. Ce surcoût doit donc être intégré à l’enveloppe des NAO.

Selon nous, le ralliement à la convention collective parisienne de TMI est une preuve de notre intégration au sein de Thales. Il n’y a donc pas de raison de mélanger deux mesures différentes.

Ce budget est à dissocier des NAO car il consiste à réévaluer les salaires de base minimums.

Si un salarié a un salaire mensuel inférieur de 30€ aux TAG et que la direction définie un minimum garanti de 35€, il ne touchera finalement que 5 euros d’augmentation par rapport au salaire minimum pratiqué.

Nous pensons qu’il est légitime que le salarié touche les 30 euros de rattrapage des TAG puis les 35 euros de minimum garanti des NAO.

Intégration du budget Egalité Femme / Homme dans l’enveloppe AG/AI des NAO:

La direction constate que cette proposition faite par d’autres organisations syndicales ne fait pas l’unanimité : la CGT et la CNT s’y opposent !

Pour nous, la mesure Egalité F/H doit être distribuée comme les années précédentes, en décalage des augmentations générales et individuelles, conformément aux engagements pris par la direction du groupe et comme l’indique la lettre de cadrage de Loïc Mahé, DRH France.

La distribution de ce budget doit être éclaircie à TMI. C’est notamment le but de la commission égalité Femme / Homme qu’il faut dynamiser. Par le passé, nous avons vu des cas de mauvaise utilisation de ce budget qui ont été résolus en appliquant l’accord à la lettre. L’utilisation du budget égalité Femme / Homme pour l'Augmentation Générale n’est pas une mesure vers plus d’égalité.

Sur les augmentations individuelles :

Selon la direction leur répartition est bonne. L’enveloppe est divisée entre les services au prorata de leur masse salariale. Le fait de faire une autre répartition désavantagerait les services ayant une masse salariale plus élevée. Une fois les propositions faites le service RH vérifie que cette répartition est cohérente. Le saupoudrage des AI n’existe pas et il est impossible de recevoir 1, 2, 3 ou 4 euros d’AI. Ceux qui le calculent à ce niveau se trompent !

Nous avons constaté des différences de traitements qui souvent remontent à plusieurs années et concernent des mensuels faisant le même métier et ayant la même ancienneté mais travaillant à des endroits différents dans l’entreprise. C’est cela qui n’est pas cohérent et ce n’est pas le rôle des AI de compenser ces différences. Et pour les salariés de TMI qui ont constaté des augmentations individuelles de 5 euros voire moins seront heureux d’apprendre que la direction les considère comme des menteurs.

Sur le motif de la modération salariale :

Pour la direction, TMI est en déficit et c’est ce qui justifie les faibles augmentations. On ne peut donc pas comparer TMI avec d’autres sites de Thales qui eux sont bénéficiaires.

Le mauvais fonctionnement de l’entreprise n’est pas dû aux prix de ventes des produits ou aux choix d’organisations et c’est mentir que de le dire. Il faut arrêter de dire que TMI est le « Caliméro » du groupe.

Le déficit nous est en partie dû. Exemple, les prix de l’affaire SMART-S ont été augmentés de 15%, ce qui est difficile à obtenir dans la période actuelle. Mais même à ce prix la production est incapable de les fabriquer dans les temps de travail vendus.

Selon nous, nous payons maintenant les choix approximatifs des dernières directions de TMI. Les coûts de fonctionnement de l’entreprise ont explosé ces dernières années et les salaires n’en sont qu’une faible part.

Nous ne sommes pas responsables des mauvaises décisions prises par la direction !

Les collègues qui tentent de rendre exploitables les dossiers bancals de TR6 apprécieront l’exemple donné par la direction.

Sur l’idée de transférer le budget d’intéressement sur le budget d’augmentation générale :

Pour la direction, le budget d’intéressement et celui de l’AG ne sont pas comparables. L’intéressement permet de fédérer les salariés de TMI dans un plan de transformation. Le fait de ne pas croire dans un accord d’intéressement équivaut à ne pas croire dans l’avenir de TMI. Pour la direction, le fait de confondre intéressement et AG montre que les salariés de TMI ne sont pas « murs » pour un tel projet d’accord d’intéressement.

Nous avons dit à la direction que l’intéressement n’était pas prioritaire par rapport à l’augmentation du salaire de base. De plus, un accord d’intéressement signé en 2012 n’entrainera vraisemblablement le versement d’une prime qu’en 2013.

Pour ce qui est de notre « maturité » à comprendre un accord d’intéressement, il faut se souvenir que nous n’en avons pas reçu depuis au moins 10 ans ! A l’époque, le lien entre nos efforts et le déclenchement de l’intéressement était clair. Depuis, la confiance c’est érodée.

Sur le coût de la journée de chant au parc des expo de Vitré :

Pour la direction, il s’agissait d’une journée conviviale destinée à faire en sorte que tout le monde se retrouve. Elle conclue que lorsque les organisations syndicales font la moindre remarque sur cette journée, elles sont incohérentes avec leurs demandes d’actions de prévention contre les RPS.

Nous voulions démontrer que lorsque la direction nous dit qu’une augmentation de la masse salariale est économiquement irréaliste, ce n’est que son point de vue. Une journée de chant, c’est une journée de moins pour produire, contrôler gérer, organiser… bref pour travailler et donc autant moins de chiffre d’affaire.

Car lorsque la direction approuve une action ou souhaite la soutenir, elle trouve toujours une manière de la financer.

Même si le qualificatif de « journée conviviale » est acceptable, ni la charte de bonne conduite, ni cette journée ne sont des moyens suffisants pour lutter contre la souffrance au travail.

Sur la prime d’horaire et la prime de panier de 2x8 :

La direction nous explique qu’après avoir entendu nos revendications, elle remettait en cause ses annonces précédentes concernant les majorations pour un horaire en 2x8.

Nous pensons que la ficelle est un peu grosse. Afin de nous diviser et nous faire porter le chapeau, la direction revient sur une de ses propres propositions, largement diffusée par courriel ou en Teambrief !

Il n’y a pas à choisir, en doublant le temps d’utilisation d’un poste de travail ou d’un équipement, la direction gagne bien plus que la majoration de 7.27% qu’elle verse aux salariés en 2x8. Pour un principe d’équité, la majoration de nuit doit-elle aussi être majorée.

Pendant les réunions de négociation, la direction nous a plusieurs fois parlé de ses discussions avec les salariés. Souvent, elle a utilisé des propos qui lui auraient été dis pour contrer nos arguments. Nous avons donc une certitude, peu importe ce que vous lui direz, ils seront toujours détournés ou déformés parce que la direction n’a pas pour fonction à défendre vos intérêts.

Prochaine réunion de négociation mardi 28 février à 9h30.

Prochaine réunion d’information du personnel mardi 28 février 13h30 salle de pause.

NAO 2012, la suite…

 A l’issue de la 5^eme réunion des NAO, la Direction a refusé d’étendre la période des congés d’été et a proposé une légère amélioration de ses précédentes propositions. Vous connaissez ces nouvelles propositions, inutile des les détailler, elle sont insuffisantes.

A l’issue de la 6^ème réunion, la direction n’a rien proposé de plus, nous nous reverrons mardi 28 février pour la dernière réunion.

La Direction a délibérément décidé de jouer la montre pour limiter nos capacités de mobilisation. Dans ce semblant de dialogue social, nous n’avons pas été écouté. La direction nous promet de la transparence mais elle nous fait des difficultés pour nous transmettre les informations dont nous avons besoin, y compris pour un document aussi simple que la grille des salaires de base hors ancienneté.

Ses dernières propositions confirme son état d’esprit : elle ne nous donnera quelques chose que si nous lui donnons encore plus. Une prime si nous passons en équipe, une prime si nous repassons à temps plein, une prime d’intéressement si nous atteignons les objectifs… Pour la Direction, notre travail, notre investissement est un dû et le maintien de notre niveau de vie une option négligeable et non négociable.

Globalement, elle accepterait donc d’augmenter la masse salariale de 2,4% et elle qualifie ce chiffre d’effort important comme si elle avait le monopole de l’effort.

Un chiffre à comparer au 2,5% de l’inflation calculée par l’INSEE, au plus de 3,1% que nous avons obtenu en 2007, 2008 et 2009, aux 3.25% que les collègues de TED de Vélizy-Thonon-Moirans ou aux 3.1% que nos collègues de TCS Laval ont obtenu pour la NAO de 2012.

Ces 2.4% sont trop faibles pour l’investissement que nous avons mis dans notre travail en 2011 et que nous devrons mettre en 2012.

Lorsqu’au cours des différentes réunions nous avons évoqué le talon de 50€ et expliqué que l’enveloppe était trop faible, (nous avons évoqué les chiffres passés de 3,1% ou 3,2%) la direction nous a répondu que ces revendications étaient irréalistes. C’est une manière toute patronale de voir les choses…

Une journée de chant au parc des expo de Vitré représente 0.48% de la masse salariale et 0.48% de valeur produite en moins puisque ce jour là, nous n’avons rien fabriqué, rien testé, rien organisé. Bien sûr dans ces chiffres, nous ne tenons pas compte du coût de la prestation. Et pour une demie journée de Road Show, et bien c’est moitié moins soit 0.24% de la masse salariale et 0.24% de la valeur produite.

Une politique globale NAO qui permet le maintien de notre niveau de revenu est parfaitement acceptable économiquement par l’entreprise. Nous devons imposer ce point de vue à la direction ou nous n’aurons jamais les niveaux de salaire constatés dans le groupe.

Pour l’imposer, la loi nous donnent des moyens de pression. A nous de les utiliser de manière optimale.

Parce ce que nous ne pourrons pas obtenir cela sans votre mobilisation, nous sollicitons votre soutient en vous proposant de remplir le sondage figurant au verso de cette feuille.

Un fois renseigné, vous pouvez le déposer dans l’urne installée dans le hall d’entrée.

Les résultats seront communiqués à l’occasion d’une réunion d’information. Nos futures actions en dépendront.

Les seules luttes que l’on perd sont celles qu’on ne mènent pas.

Sondage NAO 2012
Vous êtes :
Ingénieur/Cadre	□
Ouvrier	□
Administratif	□
Technicien	□
Un homme	□
Une femme	□
Etes vous satisfait(e)s des propositions de politique salariale de la direction pour 2012 ?	OUI	NON
Etes vous satisfait(e)s des propositions de date de fermeture de la direction pour 2012 ?	OUI	NON
Etes vous satisfait(e)s de la politique salariale de 2011 ?	OUI	NON
Soutenez vous nos revendications ?	OUI	NON
Pour les Femmes : pensez vous évoluer dans l’application de la NAO 2012 comme vos collègues Hommes ?	OUI	NON
Pour 2012, vous souhaitez :
Une Augmentation Générale pour toutes les catégories ?	OUI	NON
Des mesures qui favorisent le montant de l'Augmentation Générale par rapport à de l'intéressement  ?	OUI	NON
Des mesures qui favorisent les Augmentations Générales par rapport à de l'Augmentation Individuelle ?	OUI	NON
Pour ré-ouvrir les négociations NAO 2012 et faire aboutir la demande d’une AG de 2.5% avec talon à 50€ dans une politique salariale globale de 3.2% dont le reste de la répartition reste à définir :
Etes vous pour des actions quotidiennes (Réunions, assemblées générales, débrayages, etc.) ?	OUI	NON
Etes vous pour intensifier ces actions si nos revendications n’aboutissent pas ?	OUI	NON
Je ne souhaite pas répondre à ce questionnaire :	□
Commentaires :

Inflation et NAO

L'inflation est « la perte du pouvoir d'achat de la monnaie matérialisée par une augmentation générale et durable des prix ». Il s'agit d'un phénomène persistant qui fait monter l'ensemble des prix. En France, l'inflation est évaluée au moyen de l’indice des prix à la consommation (IPC). Cette mesure est établie par l'INSEE et employée par l'administration française comme indicateur de l'inflation.

Mesurer l'inflation consiste à observer un « panier » pondéré, de biens représentatifs de l'ensemble des biens consommés par les ménages. En effet, ce sont les prix de consommation finale des ménages qui sont pris en compte dans la mesure de l'inflation.

Pour mesurer cet IPC, les statisticiens de l’INSEE relèvent plusieurs fois par mois les prix d’une liste de produit dans des commerces de toutes les tailles. La liste est secrète pour éviter les manipulations qui ont été constatés dans les années 50. Elle est sensée représenter une image de la consommation d’un ménage urbain dont le père de famille est ouvrier ou employé. Comme cette liste de produit comprend aussi des véhicules, des appareils ménagers ou des services qui ne sont pas consommé chaque année ou chaque mois par les ménages, l’INSEE met en place une pondération. Par exemple, l’INSEE considère que les dépenses concernant l’alimentation représentent 16,13%, l’énergie 8,12%, les produits de santé 4,6%, etc.

Le choix du poids de chaque poste de dépense est parfois contesté mais l’IPC a vocation de représenter une moyenne et c’est aujourd’hui sur cette base que sont calculées les revalorisations du SMIC, des pensions de retraite ou du taux d’intérêt du livret A. C’est donc le taux officiel moyen. Parallèlement, vous pouvez calculer votre propre IPC en renseignant le poids de chaque catégorie de dépense via un simulateur qui se trouve sur le site Internet de L’INSEE.

Dans sa dernière publication (12 janvier 2012), l’INSEE annonce une inflation de 2,5% de décembre 2010 à décembre 2011. Ce taux redescend à 2,4% sans le tabac et monte à 2,7% lorsque qu’il est calculé sous sa forme harmonisée (IPCH). L’IPCH sert à comparer l’inflation dans les différents pays de la zone euro en tenant compte d’autres pondérations afin de tenir compte notamment des systèmes sociaux différents. La différence entre l’IPC national à 2.5% et l’IPCH à 2.7% vient en grande partie de la baisse du remboursement de certains médicaments qui a été appliquée en mai 2011.

Mais l’INSEE ne fait pas que des calculs de l’inflation passée. Elle fait aussi des prévisions pour le futur. Pour 2012, elle prédit une inflation plus faible parce que le prix du pétrole devrait se maintenir et le prix des aliments devrait baisser, notamment à cause de la hausse du chômage qui est prévue au premier semestre 2012. Pour l’instant, l’INSEE annonce une inflation de 1.4% en juin 2012 et un ralentissement de l’inflation jusqu’à la fin de l’année 2012 mais ce calcul est contesté parce que les prix du pétrole sont maintenant difficiles à prévoir et parce qu’elle ne peut pas tenir compte des modifications fiscales annoncées dans les programmes des différents candidats à l’élection présidentielle.

Si nous évoquons tout cela, c’est parce que le maintient du pouvoir d’achat des salariés passe par une augmentation générale qui compense cette inflation. La direction de TMI le sait très bien c’est donc pour cette raison qu’elle nous a communiqué que l’inflation de 2011 était de 2,4% et que Frédéric LEVEBVRE, secrétaire d’état à la consommation estimait l’inflation de 2012 à 1,5%.

Les prévisions de Frédéric LEFEBVRE ne sont pas celles de l’INSEE et elles n’engagent que ceux qui croient encore dans ses propos. De plus, il est pour nous logique de baser la discussion des augmentations avant tout sur ce qui est avéré plutôt que sur des prévisions.

La différence entre les 2.4% annoncés par la direction et les 2.5% de l’INSEE vient de la prise en compte du tabac dont l’inflation est liée à la politique fiscale mise en œuvre par le gouvernement. Il n’y a aucune raison de retirer le coût du tabac de l’indice INSEE à retenir sachant que pour des raisons similaires, l’alcool et les sodas sont eux aussi plus taxés depuis le 1^er janvier 2012. De plus, la direction n’a jamais affecté 0.1% de sa masse salariale à l’accompagnement des fumeurs vers l’arrêt du tabac.

L’INSEE calcule l’inflation de 2.5% en comparant les prix de décembre 2011 avec ceux de décembre 2010. Il constate une augmentation de 2.5% parce que ce qu’on pouvait acheter en 2010 à 100€ coûte depuis décembre 2011 au moins 102.50€.

Selon le même principe comparez votre salaire de décembre 2010 avec celui de décembre 2011. Pour ajouter 2.5%, c’est à dire l’inflation de 2011, multipliez le salaire de décembre 2010 par le coefficient 1,025 et comparez la somme avec le salaire de décembre 2011.

Exemple :

1. Salaire réel décembre 2010 = 1412€
2. Avec une inflation de 2.5%, le salaire de décembre 2011 devrait être d’au moins : 1412 x 1.025 = 1447.3€
3. Salaire réel décembre 2011 = 1442€
4. Dans cet exemple avec une différence de –5.30€, le salarié s’est appauvri en 2011.

Pour faire la comparaison, prenez votre salaire net car c’est le net que vous dépensez. Attention cependant à comparer des salaires comparables : il ne faut pas d’heures supplémentaires, pas de primes de samedi ou exceptionnelles, etc. Si c’est le cas, prenez la somme du salaire de base et de la prime d’ancienneté.

En appliquant cette comparaison aux salaires moyens par catégorie que la direction a remis aux organisations syndicales, nous avons constaté qu’une part importante des salariés était devenue plus pauvre à la fin de l’année 2011.

La direction conteste la méthode car selon elle, nous ne pouvons que comparer les salaires moyens annuels incluant donc les heures supplémentaires, les primes de samedi, etc. Le calcul devient alors beaucoup plus compliqué et surtout plus favorable à la direction puisque le fait d’avoir réalisé des heures supplémentaires équivaudrait à une augmentation !

Le maintien de nos revenus n’est qu’un minimum, il ne se confond pas avec l’évolution de salaire qu’un salarié de Thales est en droit d’attendre.

EAA, Entretiens Annuels d’Activité

Pour la direction de Thales la période des EAA est un moment fort de la gestion des ressources humaines. Pour les salariés, ce n’est pas toujours un moment agréable…

Chaque année, les représentants du personnel comme par exemple ceux du CHSCT sont interpellés par des salariés de TMI qui viennent de passer leur entretien. Nous savons qu’il y a des entretiens qui se passent bien mais notre rôle est de nous focaliser sur ceux qui se passent mal.

COMMENT doit se passer l’EAA ?

Lors de plusieurs réunions de la commission RPS nous avons expliqué que l’EAA pouvait être à l’origine de souffrance au travail. Une souffrance que seul le refus du salarié de passer cet entretien peut éviter. Voici ce que la direction nous a répondu :

• l’EAA doit être un moment positif. Si un salarié préfère éviter d’y participer parce qu’il pense à tord où à raison qu’il va mal se passer, il a le droit de le refuser.
• Même si le pourcentage de tenu des EAA est un indicateur du Blue Book de Thales qui liste les objectifs à atteindre, personne à la direction des ressources humaines ne reçoit de prime ou bonus sur l’atteinte de cet objectif.

A ces affirmations, s’ajoutent les consignes de la direction des ressources humaines du groupe. Chaque année, une lettre de cadrage est discutée entre les organisations syndicales et la direction des ressources humaines de Thales France. La lettre de cadrage de Loïc MAHE indique pour cette année que :

• Même si l’EAA est formalisé par un outil informatique intégré à People1st, l’utilisation de ce logiciel n’est aucunement obligatoire.

• Même si les EAA sont réalisés pendant la période d’attribution des augmentations, ils n’ont pas comme finalité essentielle la définition de la politique salariale.
• En aucun cas il ne doit y avoir de pourcentage de répartition entre les différents niveaux (on parle de Ranking ou Forced Ranking), la répartition ne pouvant être faite qu’à posteriori.

Pour notre part, suite aux remarques entendus, nous ne pouvons que conseiller aux managers et aux salariés qui souhaitent passer leur entretien :

• D’éviter d’utiliser les boxes vitrés qui se trouvent à proximité des zones de passages. Les entretiens doivent se passer dans un lieu calme, à l’abri des regards indiscrets.
• De choisir une date et un horaire où les 2 interlocuteurs sont réellement disponibles.
• D’éviter d’aborder les événements qui n’ont pas préalablement fait l’objet d’un échange suffisamment long pour qu’ils soient considérés par les 2 parties comme soldés.

POURQUOI passer un EAA ?

Il n’est pas absurde de s’interroger sur l’intérêt des EAA. Après une quinzaine d’année de généralisation, ils sont de plus en plus controversés. On trouvera en vrac, la non-pertinence des critères retenus, leur manque de transparence, la possibilité de mettre en concurrence des collaborateurs via des échelles de performance (Ranking), la prise en compte d’indicateurs comportementaux et pas seulement ceux du travail, la pratique quasi systématique de l’autoévaluation, l’évaluation de l’adhésion à des « valeurs » qui se sont pas nées du libre arbitre, l’absence de procédure d’appel en cas de divergence de point de vue, la tentation de sur-intensification du travail d’un salarié pour augmenter ses chances d’être bien noté, la limite d’une libre expression des salariés due au lien de subordination, etc.

Des dérives ont été recadrées par des tribunaux qui ont constaté des liens de cause à effet entre entretiens et dépressions au motif que des critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli pouvaient être préjudiciables à la santé mentale des salariés. Des tribunaux ont aussi recadré des dérives vers des critères comportementaux qui n’étaient pas « objectifs, vérifiables et transparents ».

ET à Thales ?

L’auto-évaluation du salarié ou le choix de la période sont loin de faire l’unanimité mais ce n’est pas tout. Les « valeurs » du groupe, sur le respect desquelles les salariés sont évalués, sont aussi contestées notamment :

• « Avoir l’obsession du client. » L’obsession est au minimum une névrose et il paraît étonnant qu’un groupe industriel nous évalue sur notre capacité à être malade.
• « Innover, décider et agir avec rapidité. » La rapidité est un critère relatif qui est difficilement quantifiable. Dans cette dernière valeur, y est précisé que le salarié « assume la responsabilité de ses décisions » tout en sachant « prendre des risques calculés ». La direction de Thales laisse ainsi entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles.

La direction répondra peut-être qu’elle travaille à de nouvelles valeurs mais il y a d’autres choses encore dans le système d’évaluation de Thales qui sont contestées. Le syndicat SUPPer (Groupe Solidaire) a d’ailleurs envoyé en novembre 2011 une lettre très argumentée à Loïc MAHE et Pierre GROISY, les DRH de Thales, demandant la révision de People1st.

Les EAA ont déjà fait couler beaucoup d’encre et un seul tract ne suffira pas à en explorer tous les aspects. D’ailleurs, ils ne sont que la partie la plus visible d’un type d’organisation reconnue comme stressant. Participer ou pas aux EAA est un choix personnel mais nous ne pouvons que recommander aux salariés qui se sentiraient exposés à une évaluation arbitraire de s’abstenir. C’est une mesure de bon sens, il est inutile de s’exposer inutilement à un risque.